4.2.13

1. Det følger av aml. § 15-14(2) at reglene i §§ 15-1 og 15-4 gjelder tilsvarende for avskjed. Det vil si at avskjeden skal drøftes med arbeidstakeren og hans eller hennes tillitsvalgte så langt det er praktisk mulig. Det betyr også at de formkravene som gjelder for oppsigelse, også gjelder ved avskjed. Avskjedsbrevet skal leveres personlig eller sendes i rekommandert brev. Avskjedsbrevet ble i dette tilfellet overlevert personlig. Vilkåret om avgivelsesmåten er derfor oppfylt.

   Avskjedsbrevet skal dessuten inneholde opplysninger om retten til å kreve forhandlinger og reise søksmål, og de frister som gjelder, samt hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt. Avskjedsbrevet inneholdt ikke noe om dette. Vi kan derfor konstatere at avskjeden har formfeil.

   Den avskjedigede har ikke rett til å fortsette i stillingen selv om søksmål om avskjedens gyldighet reises.

2. Petter har begått tyveri i tjenesten, jf. straffeloven § 321. Det gir grunn for avskjed, uten varsel, jf. aml. § 15-14. Dette har støtte i rettspraksis, for eksempel NAD-1981-83 – 135 der en person fikk avskjed etter å ha fylt bensin, betalt reparasjoner og kjøpt varer til privat bruk på firmaets regning. Bagatellmessige naskerier gir ikke grunn til avskjed, for eksempel som i RT-1999-184 (Støvklutsaken). I oppgavens tilfelle var tyveriet ingen bagatell, og det er skjerpende at det ble begått av en sykepleier mot en pasient i narkose. Tilfellet kan være svært skadelig for tillitsforholdet mellom sykehusets personale og pasientene.

   Stine har begått tyveri i tjenesten, jf. straffeloven § 321. Utgangspunktet er at det gir grunnlag for avskjed, uten varsel, jf. aml. § 15-14. Det er imidlertid vanlig praksis at personer med rusproblem skal få tilbud om hjelp innenfor rammen av det såkalte AKAN-opplegget. Avskjed antas ikke å være saklig før eventuell behandling og tiltak viser seg ikke å virke. Hvis dette var første gangen, antas det at det ennå ikke er grunnlag for å avskjedige Stine.

   Tone møtte beruset på jobb og forsøkte å sette en sprøyte på en pasient. Det antas at avskjed ikke vil være saklig før behandling og tiltak i et AKAN-opplegg eller liknende viser seg å være uten virkning. I RT-1999-163 (Brannmanndommen) fikk en brannmann avskjed først etter et tilfelle som føyde seg inn i en lang rekke.

4.2.14

Oppgaven bygger på den nokså berømte Hoaas-saken. Her gjengis sammendraget fra Lovdata.no:

RT-1982-1729 – Hoaassaken
En lektor ved videregående skole, som tidligere var meddelt advarsel, ble avskjediget ved vedtak av fylkesskolestyret. Vedtaket var begrunnet med uttalelser lektoren var kommet med om rasespørsmål og jødeforfølgelsene. Han anla sak for å få kjent avskjedigelsen ugyldig, jfr. arbeidsmiljøloven § 66, men avskjedsvedtaket ble opprettholdt. Høyesterett var enig med byretten (lokal arbeidsrett) og Arbeidsretten i at § 24 i den tidligere lov av 12. juni 1964 og § 4 i avtalen om rettsvilkår for undervisningspersonale av 22. desember 1975 var de sentrale bestemmelser i saken. Domstolene kunne prøve om vedtaket var truffet på riktig faktisk grunnlag og om lovens regler var riktig forstått. Men selve forvaltningsskjønnet kunne ikke overprøves. Høyesterett fant at avskjeden var bygget på riktig faktisk grunnlag. Med hensyn til lovanvendelsen gjaldt vurderingen ikke om lektoren hadde overtrådt grensene for den alminnelige ytringsfrihet, men hans tjenesteplikter og skikkethet som lærer, først og fremst at skolen ble drevet i samsvar med sin målsetning, § 20 jfr. § 2 i loven av 21. juni 1974. Bemerkninger om en lærers adgang til å gi uttrykk for sine personlige oppfatninger i og utenfor skolen, jfr. Grunnloven § 100 og om betydningen av den advarsel han tidligere hadde fått.

1. Det må vurderes om lektoren begår grovt pliktbrudd i henhold til aml. § 15-14. Eventuelt pliktbrudd må vurderes i forhold til den arbeidsplikt han er pålagt gjennom arbeidsavtalen, tariffavtaler, forskrifter og rundskriv. Hans plikt er å undervise i historie på grunnlag av den til enhver tid gjeldende læreplan. Hvis han underviser i strid med læreplanen om 2. verdenskrig og jødeforfølgelsene, må det kunne konstateres pliktbrudd.

   Skal pliktbruddet føre til avskjed, må arbeidstakeren gis varsler om konsekvensene av å fortsette med pliktbruddet. Først etter flere varsler kan avskjeden bli saklig. Et engangsbrudd er ikke nok.

2. Undervisningen til lektor Hoaas hadde over tid gått ut på at jødeforfølgelse og gasskamre ikke hadde eksistert. Lærere har faglig frihet til å introdusere motforestillinger mot den lære som presenteres i lærebøker. Hvis vi sammenlikner med faget religion, har lærerne både rett og plikt til å introdusere ulike syn, men de kan ikke undervise på en misjonerende måte for ett syn uten å komme i strid med læreplanen. Hoaas har beveget seg langt utenfor rammene for lærerens pedagogiske frihet, så langt at retten mente det var grovt pliktbrudd i forhold til de plikter han har etter den individuelle arbeidsavtalen, tariffavtaler, forskrifter og rundskriv. Hoaas kan derfor avskjediges.

4.2.15

Spørsmålet er om oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidstakerens forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7.

Svaret avhenger av om overtiden er lovlig. Det er klar rettspraksis for at nektelse av lovlig pålagt overtid er saklig grunn for oppsigelse, og av og til også gyldig grunn for avskjed. Vi må derfor avgjøre om overtiden er lovlig i henhold til arbeidsmiljøloven § 10-6. Her gjengis Lovdatas sammendrag fra dommen RG-1992-1321 (dom om overtidsnekt):

En konstruktør ble sagt opp som følge av at han ikke utførte pålagt overtidsarbeid og viste manglende vilje til samarbeid. Retten la til grunn at bedriften sto overfor en arbeidssituasjon med både uventet og særlig arbeidspress. Bedriftens fremgangsmåte ved overtidspålegget kunne ikke kritiseres. Arbeidstakeren hadde ikke påvist tilstrekkelige grunner til å bli fritatt. En anførsel om at mulige samarbeidsproblemer hadde motivert bedriften til å pålegge overtid, førte heller ikke frem. Arbeidsnektelsen kunne også ha gitt grunnlag for avskjed.

Bestemmelsen setter en rekke formelle og materielle grenser for når overtid er lovlig. Det som er særlig aktuelt her, hvis omfanget og behovet for overtid ellers ligger innenfor rammen av arbeidsmiljøloven § 10-6, er punkt 10 i regelen. Stine har derfor rett til å bli fritatt for overtiden hvis hun av «helsemessige og vektige sosiale grunner ber om det». Som alenemor for to mindreårige barn synes Stine å ha slike vektige sosiale grunner.

I tillegget vil jeg peke på punkt 1 i regelen. Overtid er bare lovlig når det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov. I dette tilfellet kan det anføres at bedriften bruker overtid som en langsiktig løsning, og det kan være i strid med i regelen. Oppgaven opplyser om at en del av de syke var langtidssykemeldt. Det styrker ikke en argumentasjon fra arbeidsgiveren om at behovet for overtid er «særlig og tidsavgrenset». Opplysningen taler for at overtidsproblemet er generelt og langsiktig. Overtid er ulovlig som en varig ordning.

Selv om den pålagte overtid ikke er i strid med § 10-6(1), kan Stine ikke pålegges overtid hvis hun har vektige sosiale grunner. Hennes situasjon som alenemor synes ikke å være vurdert i det hele tatt. Det er ikke opplysninger som tyder på at arbeidsgiverens plikt til å drøfte nødvendigheten av overtid med Stine er oppfylt, jf. § 10-6(3). I RG-1991-1321 ble en overtidsnekter oppsagt, og retten mente også at det var grunn for avskjed. I denne dommen hadde arbeidstakeren ikke dokumentert sosiale grunner for nektelsen. Det bør derfor bli motsatt resultat i vår sak. Jeg har etter dette kommet til at Stine har krav på å bli fritatt for overtid. Oppsigelsen er derfor ugyldig.

4.2.16

1. Avskjed?

   Geir har på grunn av eget straffbart forhold blitt ute av stand til å oppfylle de pliktene han har etter arbeidsavtalen.

   I RT-1992-1482 (Soningsdommen) ble A lovlig oppsagt fordi han sonet en to måneders straffedom. Retten uttalte at «det er arbeidstakerens og ikke arbeidsgiverens risiko at han på grunn av eget straffbart forhold ikke blir i stand til å oppfylle pliktene etter arbeidsavtalen».

   De samme betraktninger gjelder for arbeidstaker som ikke kan utføre jobben fordi han eller hun mister bevilling, lisens eller førerkort. Advokaten på bedriftens juridiske kontor mister for eksempel advokatbevillingen, eller flygeren eller yrkessjåføren får inndratt sitt førerkort på grunn av promillekjøring eller fartsoverskridelse.

   Arbeidsgiveren har ikke behov for å bli kvitt sjåføren straks. Det er rimelig med oppsigelsestid. Jeg antar at det ikke er grunnlag for avskjed etter § 15-4.

2. Oppsigelse?

   Det vises til drøftelsen ovenfor. Jeg konstaterer at en oppsigelse kan begrunnes saklig i arbeidstakerens forhold, jf. § 15-7.